Gesundheitswirtschaftskongress Hamburg

Der Gesundheitswirtschaftskongress Hamburg, zu dem Prof. Heinz Lohmann und Ulf Fink einmal im Jahr Krankenhausmanager und Krankenhausberater einladen, gilt als der Branchentreff schlechthin. Zahlreiche Foren und Podien, letztere fast ausschließlich mit männlichen Diskutanten bestückt, wie den Podiumsteilnehmern schon selbst auffiel, erörterten die zentralen Themen der Krankenhausaufstellung, -finanzierung und -entwicklung.

Eine der Veranstaltungen zielte auf die Gewinnung von Personal und damit auch auf die Gewinnung ausländischer Gesundheitsfachkräfte. Die Gesundheitsbranche ist selbstkritisch genug zu wissen, dass die Anwerbung insbesondere von aus dem Ausland kommenden Pflegefachkräften in den letzten Jahren vielfach misslungen ist und im Ergebnis das Gegenteil von Willkommenskultur.

Noch heute gibt es Krankenhausmitarbeiter, die glauben, ausländische Fachkräfte müssten vom Antragsverfahren bis zur Integration alles selbstständig leisten, sollten hervorragende deutsche Sprachkenntnisse mindestens auf dem Level B2 mitbringen, begeistert sein über das Berufsbild der deutschen Krankenpflege, selbstverständlich einschließlich des Verständnisses der Grundpflege, wie sie hier praktiziert wird, möglichst mehrere Monate vor der beruflichen Anerkennung als Pflegehelfer gearbeitet haben, alle weiteren Bedürfnisse – wie Wohnraum finden in Ballungsgebieten – zügig selbst organisieren und jegliche Art von sprachlicher oder fachlicher Qualifizierung am besten über öffentliche Förderung finanziert bekommen.

Ein solches Verständnis von Personalgewinnung hat wenig mit der Realität zu tun, in der sich arbeitssuchende Pflegekräfte mit Klinikarbeitgebern tatsächlich begegnen. Erfahrene Personalverantwortliche wissen das und verlassen sich nicht auf die derzeit aktuellen An- und Abwerbeverfahren, die, im modernen Online-Outfit daherkommend, auch nichts anderes sind als alter Wein in neuen Schläuchen. Dass bereits mehrere 10.000 Euro für Fachkräfte gezahlt werden, wenn sie von der Konkurrenz wechseln, kann nur ein vorübergehendes Geschäftsfeld sein, denn die Krankenkassen, die für solche Transferleistungen aufkommen sollen, werden sicher frühzeitig einem solchen Geschäftsgebaren den Stecker ziehen.

Dass Part time-Mitarbeiter, die sich mittels Rosinenpickerei beste Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten sowie ein höheres Salär verhandeln wollen, langfristig auch keine Entlastung  darstellen, weiß jede gute Pflegedienstleitung. Und Klinikvorstände, Personalverantwortliche und leitende Pflegekräfte wissen eben auch: »Wer für Geld kommt, geht auch für Geld«, wie es ein Klinikvorstand formulierte, denn eine ansprechende Unternehmenskultur mit den Möglichkeiten einer langfristig stabilen Personalentwicklung braucht eben andere Modelle.

Im entsprechenden Forum auf dem Gesundheitswirtschaftskongress wurde nicht nur derart Kritik geübt, sondern es wurden auch zwei positive Modelle vorgestellt, auf die wir hier kurz verweisen wollen. Sie wurden übrigens von weiblichen Referenten präsentiert.

Ein sehr gutes Modell des Pflegerecruitings stellte Friederike Schulz, Leiterin der Unternehmenskommunikation des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf, vor. Unter der Überschrift »Auf jeden Pott passt ein Deckel – Pflegerecruiting mit der Jukebox« zeigte sie auf, wie die Unternehmenskommunikation mit ihren medialen Mitteln dazu beitragen kann, Pflegekräfte zur Mitarbeit im Klinikum zu begeistern, sie zu vernetzen und jeweils passgenaue Wünsche zwischen Klinikarbeitsplätzen und Pflegekräften abzustimmen.

Ein weiteres exzellentes Beispiel zeigte Dr. Daisy Hünefeld, Vorstandsmitglied der St. Franziskus-Stiftung in Münster auf. Bei der Integration von Fachkräften und ganz besonders bei der Integration von ausländischen Pflegefachkräften ist die Unternehmenskultur, die ein herzliches Willkommen entbietet, einer der wichtigsten Garanten für ein gelingendes Miteinander und eine langfristige Sicherung von Fachkräften. Die langjährige Ordenstradition, die der St. Franziskus-Stiftung zugrunde liegt, umfasste immer schon ein weltweites Arbeiten der Ordensschwestern und eine reiche Erfahrung im Bereich der Ausbildung und des Zusammenarbeitens mit Pflegefachkräften aus anderen Ländern. Das Wissen um die Unterschiedlichkeit von Ausbildungsgängen und Studienprogrammen ist hierbei ebenso von Bedeutung wie das Wissen darum, dass der Erwerb einer Zweit- oder Fremdsprache ein langwieriges und stets zu unterstützendes Verfahren ist.

Bei der St. Franziskus-Stiftung gibt es nicht nur diesen langjährigen Erfahrungsschatz, sondern auch das aktuelle Bemühen in Projekten, Pflegefachkräfte aus dem Ausland aufzunehmen und zur beruflichen Anerkennung zu führen.

Das mibeg-Institut hatte die St. Franziskus-Stiftung noch anlässlich des Get Together Pflege zu Gast, um über die neuen Projekte in NRW der modularisierten Anpassungslehrgänge und des Praxisseminars Pflege zu informieren, Projekte, die, beraten und unterstützt durch Bezirksregierung und Landesprüfungsamt, als Curricula bereitstehen. Die St Franziskus-Stiftung hat sich auf das Förderprogramm IQ in der neuen Förderphase beworben. Eines der Stiftungsprojekte wird mit Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und Mitteln des Europäischen Sozialfonds ESF finanziert. Für die jetzige Förderphase konnte das IQ Netzwerk NRW den Betrag von 300.000 Euro an die Stiftung weiterreichen, mit dem zwischen 2019 und 2020 bis zu 60 Krankenpflegekräfte für die berufliche Anerkennung qualifiziert werden.

Die Beispiele Hamburg und Münster zeigen sehr unterschiedliche, aber erfolgreiche Modelle des Personalrecruitings auf.