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Melita Grieshop: »Anerkennungsqualifizierungen für Hebammen in innovativer Form«

Prof. Dr. Melita Grieshop, Evangelische Hochschule Berlin; © Melita Grieshop / Ev. Hochschule Berlin

Prof. Dr. Melita Grieshop leitet den dualen Bachelor-Studiengang Hebammenkunde an der Evangelischen Hochschule in Berlin (EHB). Die erfahrene Hebamme und Dipl.-Pflegepädagogin ist zugleich Projektleiterin von Anpassungslehrgängen für Hebammen aus Drittstaaten sowie für Praxisanleiter:innen. Ihr Integrationsprojekt zu Anerkennungsqualifizierungen von Hebammen startete 2019 erfolgreich.

Wir fragen Prof. Grieshop für anerkennung-medizin.de nach den Erfordernissen, um eine Anerkennungsqualifizierung für Hebammen dauerhaft in Deutschland zu etablieren.

anerkennung-medizin.de: Die Hebammenkunde ist längst auf dem Weg der Akademisierung, Sie leiten den Bachelor-Studiengang Hebammenkunde an der Evangelischen Hochschule Berlin. Wie erfolgreich ist der Prozess der Akademisierung der Hebammenkunde bislang gelaufen? Welche Meilensteine konnten erreicht werden?

Prof. Dr. Melita Grieshop: Im Jahr 2019 konnten wir über die Novellierung des Hebammengesetzes endlich die Vollakademisierung des Hebammenberufs erreichen. Zukünftig bzw. mit einer kurzen Übergangsphase werden alle Hebammen ihren Beruf an einer Hochschule erlernen. Zahlreiche Hochschulen wie die EHB haben in den vergangenen zwölf Jahren während der Modellphase schon sehr gute Erfahrungen damit gemacht. Die Absolvent:innen der EHB finden sehr gut Zugang zum Arbeitsmarkt und/oder sind in der ambulanten Versorgung der Frauen und Familien tätig. Allerdings nutzen die Geburtskliniken das Potential der Hochschulabsolvent:innen noch nicht gut genug.

Die Hebammen B.Sc. würden sich gern mehr in die Organisation, Qualitätsverbesserung und Professionalisierung der Geburtshilfe einbringen. Denn Professionalisierung der Berufspraxis ist ein zentrales Ziel der Akademisierung. Zur Anpassung an das neue Hebammengesetz werden wir unseren Studiengang an der EHB 2021 in das neue Modell Hebammenwissenschaft (B.Sc. Midwifery) überführen und die Zahl der Studienplätze voraussichtlich bis auf 60 Studierende pro Jahr erhöhen.

Neben Forschung und Lehre leiten Sie ein Projekt zur beruflichen Anerkennung von außerhalb der EU erworbenen Abschlüssen der Hebammenkunde. Haben sich die Anerkennungsverfahren aus Ihrer Sicht qualitativ und quantitativ durch die Anerkennungsgesetze in Land und Bund für den Bereich Hebammenkunde verändert? Wie groß schätzen Sie den Fortbildungsbedarf von anerkennungssuchenden Hebammen ein?

Wir bieten unseren Anpassungslehrgang seit 2019 an. Er ist derzeit die einzige hochschulische Anpassungsmaßnahme für Hebammen. Damit haben wir uns von Beginn an an den qualitativen Anforderungen des hochschulischen Lernniveaus orientiert. Bis ca. 2018 gab es bundesweit nur einen fachschulischen Anpassungslehrgang, sodass die Teilnehmer:innen sehr weite Wege und hohe Kosten auf sich nehmen mussten. Die EHB erweitert dieses Angebot in innovativer Form. Pandemiebedingt haben wir inzwischen einen hohen Anteil online-basiertes Lernen eingeführt, sodass wir gut für eine Erweiterung über Berlin/Brandenburg hinaus vorbereitet sind.

Anerkennungsqualifizierung für Hebammen der Ev. Hochschule Berlin mit Unterstützung des Förderprogramms »Integration durch Qualifizierung (IQ)«; Foto © Baluschek / Ev. Hochschule Berlin

Die Berufsgruppe der Hebammen ist im Vergleich z.B. zur Pflege oder zur Medizin eine eher kleine Gruppe. Daher wären regionale Anpassungslehrgänge in großer Zahl aufgrund zu geringer Nachfrage nicht kostendeckend.

Zudem sind die personellen Kapazitäten der Hochschulen durch Aufbau und Weiterentwicklung der Hebammenstudiengänge bundesweit sehr belastet, sodass nicht jede Hochschule personelle Kapazitäten für kleine Teilnehmendengruppen freimachen kann.

Aus dem Ausland kommende Hebammen erhalten häufig bei der Beantragung ihrer beruflichen Zulassung Anerkennungsbescheide, die in einem erheblichen Umfang eine Nachqualifizierung fordern. Welche Erfahrungen haben Sie durch das Projekt der Anerkennungsqualifizierung gewinnen können? Welche Lehrinhalte in Theorie und Praxis sehen Sie bei der Integration von aus dem Ausland kommenden Hebammen für notwendig und wünschenswert an? Weiterlesen →

Marburger Bund Bundesverband fordert zügige Anerkennung von ausländischen Facharztqualifikationen und den Ausbau der Gutachtenstelle für Gesundheitsberufe

Mit gleich zwei Beschlüssen engagiert sich die Hauptversammlung des Marburger Bundes im Rahmen ihrer digitalen Veranstaltung für Ärztinnen und Ärzte, die aus Drittstaaten zu uns kommen.

Mit dem einen Beschluss fordert der Marburger Bund die Ärztekammern auf, »die Prüfung der Gleichwertigkeit von in Drittstaaten absolvierten Facharztweiterbildungen oder Weiterbildungsabschnitten im Rahmen von Anerkennungsverfahren unabhängig davon durchzuführen, auf welchem Wege die Gleichwertigkeit der ärztlichen Ausbildung nachgewiesen worden ist. Verzögerungen des Einsatzes gleichwertig aus- und weitergebildeter Ärztinnen und Ärzte sind nicht hinnehmbar.«

Zudem fordert der Marburger Bund mit einem zweiten Beschluss, dass die Gutachtenstelle für Gesundheitsberufe (GfG) unter Leitung der Juristin Carola Dörfler ausgebaut und mit der Annahme und Bescheidung von Anträgen im Rahmen von Gleichwertigkeitsüberprüfungen bei Anerkennungsanträgen beauftragt wird. Explizit weist der Marburger Bund darauf hin, dass diese Forderungen bereits auf dem 121. Deutschen Ärztetag erhoben wurden.

Die ärztliche Fachsprachprüfung

Das mibeg-Institut führt zusammen mit dem Marburger Bund Vorbereitungskurse auf die Fachsprachprüfung vor den Ärztekammern durch und hat dazu das Format »Intensivkurs Fachsprache Medizin« exklusiv entwickelt. Der nächste Starttermin ist der 18. Januar 2021.

Über die Fachsprachprüfung informiert das Plakat, das das mibeg-Institut zusammen mit dem Marburger Bund Landesverband NRW/RLP entworfen hat.

Das Plakat kann hier heruntergeladen werden; Anerkennungsberatungsstellen, Arbeitsagenturen, Jobcenter und Kliniken können aber auch eine kostenfreie Papierversion im mibeg-Institut anfordern.

Hilfsbereitschaft statt Superspreading

Klinikum Dortmund: Teilt Mäntel statt Viren

Der Martinstag übersetzt in die Zeit der Corona-Pandemie: Ein Appell an Hilfsbereitschaft und Rücksichtnahme aufeinander und zugleich ein Appell, vorsichtig und achtsam miteinander umzugehen, um sich nicht zu infizieren.

Die hervorragende Grafik ist dem Klinikum Dortmund zu verdanken, dort twittert eine Unternehmenskommunikation, die zu den besten im Gesundheitswesen zählt und zu Recht gleich zweimal mit dem Goldenen Apfel, der höchsten Auszeichnung des Bundesverbandes Deutscher Pressesprecher:innen (neuerdings BdKom) geehrt wurde.

Özlem Türeci und Uğur Şahin: Zwei klinische Forscher und Spitzenmediziner entwickeln für BioNTech Corona-Impfstoff

Dem Forschungsunternehmen BioNTech sieht sich das mibeg-Institut Medizin besonders verbunden. Wir gratulieren dem Vorstand und allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf das Herzlichste zu einer spitzenmedizinischen Forschungsleistung.

BioNTech gab bekannt, eine Impfstoff-Zulassung für BNT162b2 zu beantragen. In einem Kooperationsverbund zusammen mit dem US-amerikanischen Pharmaunternehmen Pfizer konnten die bisher abgeschlossenen Forschungsergebnisse einen sehr großen Erfolg bei der Phase-3-Studie über die Immunisierung gegen das SARS-CoV-2-Virus aufweisen.

Das Unternehmen BioNTech wurde durch eine Ärztin und einen Arzt gegründet, die das Unternehmen selbst leiten: PD Dr. med. Özlem Türeci und Prof. Dr. med. Uğur Şahin. Die Ärztin Özlem Türeci zeichnet als Chief Medical Officer bei BioNTech verantwortlich. An der Universität Mainz lehrt sie als Privatdozentin. Der Arzt Uğur Şahin ist Chief Executive Officer des Unternehmens BioNTech und Professor sowie Geschäftsführer der Translationalen Onkologie an der Universitätsmedizin Mainz (TRON), seine Forschungsschwerpunkte sind Onkologie und Immunologie.

Özlem Türeci wurde in Lastrup, Niedersachsen, geboren, besuchte dort die Schulen und studierte anschließend Medizin an der Universität des Saarlandes in Homburg. Ihr Ehemann Uğur Şahin stammt aus İskenderun, Türkei, und kam als Vierjähriger nach Köln, wo er Grundschule und Gymnasium bis zum Abitur besuchte, um anschließend an der Universität zu Köln Medizin zu studieren. Weiterlesen →

Small Wins Can Make a Big Impact on Gender Equality

Prof. Dr. med. Sylvia Thun, Wiss. Beirat mibeg-Institut

Sie gehört selbst zu den Spitzenforscherinnen: Die Ärztin und Ingenieurin Prof. Dr. med. Sylvia Thun ist Director of eHealth and Interoperability am Berlin Institute of Health (BIH) Charité & MDC und Vorstand des Wissenschaftlichen Beirats Medizinische Informatik und Clinical Data Management am mibeg-Institut Medizin. Sie hat gemeinsam mit anderen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern eine Publikation über »Frauen in der digitalen Zukunft der Medizin und Gesundheitswirtschaft« veröffentlicht.

Der Anteil von Frauen in Spitzenposition der medizinischen Forschung und der medizinischen und pflegerischen Gesundheitsversorgung insgesamt ist immer noch beschämend gering, und es ist an der Zeit, zu einem neuen Aufbruch zu kommen.

Dass die Möglichkeiten für Frauen in Forschung und gesundheitlicher Versorgung in leitenden Positionen mitzuarbeiten, oft mit einfachen Regelungen befördert werden kann, zeigen zehn Hinweise des Stanford Byers Center for Biodesign auf, die aktuell in der Harvard Business Review veröffentlicht wurden.

In the meetings you manage and attend, pay attention to different communication styles. Make sure everyone has the opportunity to speak and nobody is regularly interrupted.
Give credit where credit is due. Identify and acknowledge where ideas originate. Don’t be distracted by who speaks loudest or last.
Find out what flexible work options exist within your organization and try one out as a way of demonstrating your support. Speak up if you hear colleagues disparage those who utilize flexible work arrangements.
Shift regular meetings to begin after 9 AM and end before 5 PM. This will prevent individuals with child or elder care responsibilities from having to make special arrangements to participate.
Plan your next social or offsite mindfully, avoiding typically male or female venues. Consider lunch or late afternoon activities so as not to exclude people who can’t easily attend after hours
Don’t make assumptions about what challenges or roles employees might be willing to undertake. Ask them — and then actively support their choices.
Commit to recruiting and considering at least three qualified candidates for your next job opening who would diversify your team in some substantial way.
Become a mentor for a high-performing woman (or help her find one who’s a good fit). Mentors (both male and female) play a key role in encouraging and empowering women to advance in their careers.
Start or join an initiative to tackle gender diversity within your organization at a more systemic level. Unsure where to start? Consider addressing the hiring and/or promotion process, which are typically the most significant contributors to workplace gender gaps.
Recruit at least one male colleague to join the initiative with you. Research has shown that when men get involved in diversity initiatives, the company makes greater progress toward gender parity.